武蔵野銀行では、人的資本こそが企業価値の源泉であるという認識のもと、多様な人材の活躍推進を重要な経営戦略の一つと位置づけ、一人ひとりの専門性を高める人材育成の高度化に注力すると共に、ダイバーシティ&インクルージョンなど全ての従業員が活躍できる職場環境の整備に努めています。ダイバーシティ推進を通じ、従業員一人ひとりの多様性が発揮され、全員が輝ける銀行を目指し、積極的に取り組んでいます。

2023年3月に策定した長期ビジョン「MCP（Musashino mirai-Creation Plan）」では、「地域・お客さまの期待を超える存在へ」「組織・従業員の力を最大化」という基本方針を掲げています。この基本方針に基づき、求められる人材および組織について、それぞれ「自律・挑戦」「多様性・つながり」というキーワードを設定いたしました。

従業員の成長とさまざまなつながりを通じ、長期ビジョンで標榜する「多彩な価値を結集し、地域��1のソリューションで埼玉の未来を切り拓く」を実現すべく、人的資本経営の実践に努めています。

当行は、「自律」「挑戦」のキーワードのもと、地域・お客さまの期待を越える存在となることを目指し、豊かな地域社会の未来の実現に向けて取り組める人材を育成してまいります。

当行は、「多様性」「つながり」のキーワードのもと、組織と従業員の力の最大化に向け、環境変化に対応するためにレジリエンスを高めると共に、多様な働き方を提供できる社内環境を築いてまいります。

性別や年齢等にかかわりなく、多様な人材が活躍していくことが、企業の競争力を高め、新たな価値を生み出す源泉となるとの考えのもと、2023年4月より「人材活躍推進に関する基本方針」及び人材活躍推進に係る長期ビジョン「奏(そう)〜SOU〜」を制定いたしました。

従業員一人ひとりが異なる個性を発揮し、お互いにその違いを認め合い、協力し、ベクトルを合わせ、組織の持続的発展へ寄与していくことを目指すため、人材活躍推進に係る長期ビジョン「奏〜SOU〜」を制定し、2023年度から2032年度の10年間で実現に向けて取り組んでいます。

一人ひとりが異なる個性を発揮し、お互いにその違いを認め合い、協力し、ベクトルを合わせ、組織の持続的発展へ寄与していくことを表現しました。「奏」は調和、一致、団結も意味し、多様性が発揮され全員が輝ける銀行を目指す願いを込めています。

「奏〜SOU〜」は、一層の人材活躍推進を通じ、長期ビジョン「MCP」の実現を目指していくものと位置付けており、「MCP」の2つの基本方針に対応し、「自律・挑戦」、「多様性・つながり」というキーワードのもと、人材および組織の目指すべき姿として「お客さまの課題解決に向け、自律的かつ挑戦心を持って取り組むことができる人材を育成する」、「さまざまな価値観を理解し、認め合うことで多彩な人材が活躍できる組織を作る」を、基本方針として掲げています。

これらの実現に向け、2023年度からの10年間を3つのステージに分け、各ステージの目指す姿を定めて取り組むことで、10年後には、多様な人材が自信に満ち溢れ、能力を最大限に発揮できる組織を目指しています。

（1）基本方針

（2）10年間で目指す姿

2015年、ダイバーシティ環境の整備を求める社会的な要請が高まっているなかで、多様な人材が活躍できる職場づくりを更に強化するため人事部内に「人材活躍推進室」を設置しました。
人材活躍推進室では、「仕事と家庭の両立支援」や「女性の管理職への登用促進」といった女性活躍推進のほか、シニア・障がい者の活躍支援等、様々な世代、状況であってもやりがいを持って働ける職場づくりに取組んでいます。

性別に関わらず、多彩な人材が活躍できる雇用環境を整備し、活躍推進を一層加速するために、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下、「女性活躍推進法」という）※」に基づく行動計画を策定し取り組んでいます。2023年4月1日付で、人材活躍推進に係る長期ビジョン「奏〜SOU〜」のステージ�Tの期間中の取組みをふまえた第3期行動計画を策定しました。

＜第3期行動計画の内容＞

• ※女性の個性と能力を十分に発揮できる社会を実現するために、国や地方公共団体、民間企業（一般事業主）に女性の活躍推進に向けた数値目標を盛り込んだ行動計画の策定・公表や女性の職業選択に資する情報の公表を義務付けた法律です。

2023年3月末現在、女性の管理職（主任以上）に占める女性割合は25.3％となっています。
2025年度には、この数値を30％以上とすることを目指しています。

女性のキャリア形成支援やネットワーク構築を目的とした研修や、役員・部長クラスと一対一で面談するキャリアディスカッションなどを開催しています。また、行外研修への積極的な派遣により、女性のスキルアップやステップアップを図っています。

全国64行で構成されている「輝く女性の活躍を加速する地銀頭取の会」に参加し、ネットワークを活かした取組みを行っています。結婚や介護などで転居するため退職せざるを得ない行員を転居先の銀行に紹介する「地銀人材バンク」制度を活用し、銀行員としてのキャリアの継続と働き続けられる環境を提供しています。

結婚・出産・育児・介護等家庭の事情で一旦退職した行員を、一定の条件を満たした場合に退職当時の条件で再雇用する制度です。在職時に培ったキャリアを再度発揮することを可能にしています。

働く障がい者、働くことを希望する障がい者の方々に働く喜びや生きがいを感じられる雇用の機会を提供できるよう、2017年「むさしのハーモニー株式会社」を設立し、2018年4月には「障がい者の雇用の促進等に関する法律」に基づく「特例子会社」として県内金融機関では初めての認定を受けました。

今後も、働く幸せを感じられるよう障がい者の方々が持っている能力を発揮し、いきいきと働くことのできる職場環境作りに努め、武蔵野銀行グループのCSR（社会的責任）を果たし地域社会に貢献してまいります。

なお、2023年3月末の障がい者雇用率は2.43％（民間企業の法定雇用率2.3％）となっています。

定年退職した行員の約8割が再雇用者として勤務しており、知識・経験を発揮し、監査、債権管理部門や営業店における新任課長の指導役など幅広い分野で活躍しています。一定の年齢毎に以下のように定年後の働き方やワークライフバランスについて考える機会を設け、定年後も安心して働けるよう、支援する体制を整備しています。

出産を望む従業員を支援するための「出生サポート休暇」をはじめ、法令を上回る育児休業制度や短時間勤務制度を設けているほか、本人の申出により残業せずに帰宅できる制度等を導入しています。また、育児休業期間中に行員専用サイト等による情報提供や、円滑な復職のための復帰前面談などを行う「職場復帰支援プログラム」を実施しています。

復帰後には、業務へのキャッチアップを支援するための「育休明け研修」、安心して働けるための「復職後面談」を実施しています。

男性の育児参加促進などを目的とした育児休業取得を推奨しており、育児休業の取得計画を早めに上司と共有する仕組を構築しています。配偶者の出産時には、部店長を介してお祝いメッセージを送付し、育児休業の取得を促しています。また、産後パパ育休の期間（子の出生後8週間）、育児休業の期間（子の出生後8週間以降）それぞれの取得開始初めの5営業日を有給としています。

介護に携わる従業員の負担軽減を目的とした自動車通勤許可基準の見直しや、介護に関する知識を習得することを目的としたセミナーを定期的に開催しています。

従業員一人ひとりが、仕事と育児・介護の両立に向けて、さまざまな制度や仕組、考え方を理解するための内容を盛り込んだハンドブックを作成し、全従業員が自宅でも自由に閲覧し、必要に応じて活用できるよう、行員専用サイトへ掲載しています。

【当行のライフステージの変化に対応するための両立支援諸制度】

年次有給休暇の計画的取得の促進

従業員が仕事と私生活をともに大切にしながら意欲的に働けるよう、年次有給休暇を計画的に取得するための制度休暇（連続休暇、計画休暇、ワークライフバランス休暇）を定めています。