武蔵野銀行

金融機関コード:0133

ダイバーシティの取組みについて

武蔵野銀行では、かねてより女性をはじめとした多様な人材の活躍推進を重要な経営戦略の一つと位置づけております。ダイバーシティ推進を通じ、「働き甲斐のある、実力を発揮できる職場」を作り上げることで、企業価値の向上、組織力の一層の強化を図っています。

人材活躍推進室

2015年、ダイバーシティ環境の整備を求める社会的な要請が高まっているなかで、多様な人材が活躍できる職場づくりを更に強化するため人事部内に「人材活躍推進室」を設置しました。
人材活躍推進室では、「仕事と家庭の両立支援」や「女性の管理職への登用促進」といった女性活躍推進のほか、シニア・障がい者の活躍支援等、様々な世代、状況であってもやりがいを持って働ける職場づくりに取組んでいます。

ダイバーシティの推進

性別や年齢等にかかわりなく、多様な人材が活躍していくことが、企業の競争力を高め、新たな価値を生み出す源泉となるとの考えのもと、「人材活躍推進に関する基本方針」及び人材活躍推進に係る長期ビジョン「彩(さい) SAI」を制定いたしました。

1.人材活躍推進に関する基本方針

「人は財産」であり、「多様な人材の活躍を推進し地域社会へ貢献する」という考えのもと、基本方針を制定し、多様な人材が活躍出来る職場を構築してまいります。

  • 1.全役職員が活躍出来る職場創り
    私たちは、一人ひとりがいきいきと働き、能力を発揮し、成長し続けられる職場創りを目指します。また、一人ひとりが成長することにより組織の活性化を図ってまいります。
  • 2.仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の推進
    私たちは、仕事、私生活、地域社会を大切にし、一人ひとりが充実感のある職場創りに努めます。
    私たちは、多様な働き方の追求と生産性向上に取組み、健康で豊かな生活が送れるように努めます。
  • 3.新しい価値の創造
    私たちは、雇用や少子高齢化などの多様な社会問題を自らの課題として受け止め、多様性に由来する様々な視点・感性を活かし、自ら新しい価値を創造し伸びゆく組織を創ります。
    私たちは、お客さまをはじめとしたステークホルダーの皆さまとともに地域社会の発展に貢献してまいります。

2.長期ビジョンの概要

役職員一人ひとりが能力を最大限に発揮し(実力の開花)、誇りとやりがいを持って、いきいきと働くことの出来る職場環境の実現や、多様な人材(財)の視点、考え方(多くの色)を組織力向上につなげることを目指すため「人材活躍推進」に係る長期ビジョンを「彩(さい) SAI」とし、2016年度から2022年度の7年間での実現に向けて取組んでおります。

(1)人材活躍推進に係る長期ビジョン

「彩 SAI〜多様な人材の力が当行を強くする〜」

(2)目標数値と実績(年度末時点)

項目 2015年度実績 2018年度実績 2022年度目標

管理職(主任以上)に占める女性割合

14.3% 19.2% 25%

女性の平均勤続年数

9.5年 11.5年 13年

男性の育児休業取得率

71.9% 100%

有給休暇取得率

24.2% 29.4% 65%

女性活躍推進法に基づく行動計画

女性の活躍を継続的に支援し、より促進してくために「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(以下、「女性活躍推進法」という)※」に基づく行動計画を策定し取組んでいます。第1期の2016年4月1日からの3年間では、経営職・管理職向けに女性活躍推進に関するセミナーの実施や、男性の育児休業取得の推進等に取組みました。2019年4月1日付で第2期行動計画を引き続き策定しました。

<第2期行動計画の内容>

①女性の平均勤続年数を13年以上とする。

取組み:
ライフイベントにおけるキャリアについての悩みを解消する制度やルールをつくり、「お互いさま」の組織風土を醸成する。

②管理職(主任以上)に占める女性割合を25%以上とする。

取組み:
女性経営職管理職育成プログラム(研修・面談など)を実施し、キャリアアップへの意識改革を図る。
職務の拡大と積極的な人事配置を実施し、キャリア支援を行う。
  • ※女性の個性と能力を十分に発揮できる社会を実現するために、国や地方公共団体、民間企業(一般事業主)に女性の活躍推進に向けた数値目標を盛り込んだ行動計画の策定・公表や女性の職業選択に資する情報の公表を義務付けた法律です。

えるぼしマーク

2016年、当行は女性活躍推進法の施行と同日に「女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な企業」として、埼玉労働局より認定証及び認定マーク「えるぼし」(最高位)が授与されました。

女性の活躍推進に向けた取り組み

女性を対象とした海外視察研修

グローバル化するお客さまのニーズにお応えし得る人材の養成等を目的に、海外視察研修を実施し、2015年はタイ、2017年はシンガポールへ視察を実施しました。取引先現地法人及び現地金融機関の視察を通じて国際金融情勢や、フィンテックを活用した金融サービス動向等を学び、女性のキャリアアップ等について考察しました。

マネジメント力アップ講座〜千葉銀行との合同セミナー〜

専門家の講演やグループディスカッションを通じ、リーダーに必要なマネジメント力の向上とキャリアアップの支援を行っています。

むさしのウーマンズアカデミー

【むさしのウーマンズアカデミー】

女性経営職や管理職を育成するプログラム「むさしのウーマンズアカデミー」を2018年度より新たに開講し、毎年30名程度の女性行員を対象に研修を実施しております。

地銀人材バンクの活用

全国64行で構成されている「輝く女性の活躍を加速する地銀頭取の会」に参加し、ネットワークを活かした取組みを行っています。結婚や介護などで転居するため退職せざるを得ない行員を転居先の銀行に紹介する「地銀人材バンク」制度を活用し、銀行員としてのキャリアの継続と働き続けられる環境を提供しています。

仕事と家庭の両立支援に向けた主な取り組み

ぶぎんリターン制度

結婚・出産・育児・介護等家庭の事情で一旦退職した行員を、一定の条件を満たした場合に退職当時の条件で再雇用する制度です。在職時に培ったキャリアを再度発揮することを可能にしています。

出産・育児中の支援

法令を上回る育児休業制度や短時間勤務制度を設けているほか、本人の申出により残業せずに帰宅できる制度等を導入しています。また、育児休業期間の従業員に対する情報提供や復帰前面談などを行う「職場復帰支援プログラム」を実施しています。

男性の育児休暇

男性の育児参加促進などを目的に、育児休暇を5日間有給としています。

介護に関する支援

介護に携わる従業員の負担軽減を目的とした自動車通勤許可基準の見直しや、介護に関する知識を習得することを目的としたセミナーを定期的に開催しております。

ワーク・ライフ・バランス実践ハンドブック(育児編・介護編)

仕事と育児・介護の両立を支援する様々な制度などを盛り込んだハンドブックを作成し、全従業員が閲覧できるよう、行員専用サイトに掲載しています。

仕事と家庭の両立支援に向けた主な取り組み 図解

<出産者・配偶者出産者に占める育児休業取得実績 (年度末時点)>

年度 2016年度 2017年度 2018年度
女性 育児休業取得者数 37名 26名 37名
取得率 100% 100% 100%
男性 育児休業取得者数 37名 31名 41名
取得率 63% 76% 72%

プラチナくるみんマーク

当行では、次世代育成支援に向けた「行動計画」を策定しており、2010年および2015年の2回にわたり埼玉労働局から次世代育成支援対策推進法に基づく認定を受け、認定マーク「くるみん」を取得しました。さらに、2017年には子育てサポート特例認定企業として、認定マーク「プラチナくるみん」を県内金融機関としては初めて取得しています。

年次有給休暇の計画的取得の促進

従業員が仕事と私生活をともに大切にしながら意欲的に働けるよう、年次有給休暇を計画的に取得するための制度休暇(連続休暇、計画休暇、ワークライフバランス休暇)を定めています。

休暇名 休暇取得できる期間

連続休暇

連続した7日間(土日祝日を利用して最長10日間可能)

計画休暇

連続した3日間(土日祝日を利用して最長6日間可能)

リフレッシュ休暇

勤続満10年:土日祝日を利用して最長11日間
勤続満20年:土日祝日を利用して最長12日間
勤続満30年:土日祝日を利用して最長13日間

ワークライフバランス休暇

半期に1日、合計年間2日間(勤続1年以上)

障がい者雇用の促進

働く障がい者、働くことを希望する障がい者の方々に働く喜びや生きがいを感じられる雇用の機会を提供できるよう、2017年「むさしのハーモニー株式会社」を設立しました。2018年4月には「障がい者の雇用の促進等に関する法律」に基づく「特例子会社」として県内金融機関では初めての認定を受けました。
今後も、働く幸せを感じられるよう障がい者の方々が持っている能力を発揮し、いきいきと働くことのできる職場環境作りに努め、武蔵野銀行グループのCSR(社会的責任)を果たし地域社会に貢献してまいります。
なお、2018年度の障がい者雇用率は2.21%(民間企業の法定雇用率2.2%)となっています。

シニア層(キャリアマスター行員)の活躍推進

定年退職した行員の約8割が再雇用者として勤務しており、知識・経験の必要な監査、債権管理部門や営業店における新任課長の指導役などで活躍しています。定年後も安心して働けるよう、支援する体制を整備しています。

<主な取組み>

対象となる年齢 支援体制
48歳

今後のライフキャリアについて考える「セカンドキャリア研修会」

50歳

定年後の働き方を周知する「セカンドキャリアデザイン研修会」

52歳・55歳・58歳

今後の働き方や自身のスキルを確認する「キャリア面談」

【セカンドキャリアデザイン研修会】

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